人才市场的薪资调查表明，私营企业中高级管理层的收入水准已逐渐向三资企业看齐。大幅度扩容的私营企业，不仅成为企业结构变化的巨大推动力，也成为白领择业的新主流。私企灵活的用人机制和激励手段甚至为白领创造了比在其它企业更好的个人发展空间，随着国家法律法规的不断完善，在私企工作也不用再担心养老、保险、住房公积金等个人保障问题。私企，越来越多地被白领关注……

　　私企成择业新方向

　　经历了20年风雨成长的中国私企，正跨入第二轮创业期，随着中国加入世贸组织，在国际竞争中，人力资源的重要性日渐凸显，企业间的人才竞争也日趋激烈。中国私企与“家族制”告别的同时，开始了人才的大规模吸纳。他们对白领的吸引力越来越大，以致很多曾在外企工作的人转向私企。中国的民企和私企在2002年已经改变了整个职场格局，私企职位比上年净增43.9％，今年上半年，即使受到非典的影响，民营、私企的“人才圈地”也仍然势头不减。

　　据一名资深企业顾问分析，改革开放20多年来，中国私企用人观和方式也发生了很大的变化。私企经历五个阶段：第一阶段，家族式管理。第二阶段，用老乡。第三阶段，用技能人才。第四阶段，用高才生。第五阶段，用外国高级人才。由于外国职员的观念、行为方式与中国职员有差距，目前，沟通合作上还会有些困难，所以大多数私企仍觉得中国人“好用”。

　　中国私企因其不逊于独资外企的薪资水平和相对广阔的个人发展空间的确吸引了不少职业经理人的眼球，“挑战民营企业”也成了众多职业经理人的奋斗目标。虽然民营企业由于管理体制上“人治”的色彩依旧不能完全根除，但是已经有不少有眼光的民营企业家意识到了人力资源管理是目前民营企业发展管理瓶颈中的瓶颈，舍得花成本用来摆脱“人治”的尴尬，于是无形之中便给了众多职业经理人大展身手的机会。

　　来自国家统计局的调查表明，去年北京私营企业的人才密度首次超过国有企事业单位。私营企业的人才密度达到36.9％，比国有企事业单位高出1个百分点。私营企业给人留下的知识含量少的印象也将从此而改变。在上海，一大批海外归国人员、高科技人才近年来纷纷加入私企。在私企的专场招聘会，要求高层管理人员的学历是博士、硕士或MBA的已经屡见不鲜。

　　甜:私企一样成就人

　　不菲的薪水、完善的培训、规范化的管理是外企吸引人之所在。与外企大公司相比，私企起步时间短，公司文化积淀少的天然劣势在短时间内很难与其并驾齐驱。但这种情况正在逐步改善。

　　小楠毕业于南京某大学国际贸易专业。毕业后到上海求职。小楠承认，自己曾经工作的公司很多都是模式化的东西，做起来虽然轻车熟路，可已经没有了创造性的乐趣。公司在管理上等级森严，下属执行上司的命令只能是亦步亦趋，不敢越雷池半步。这种近乎教条化的氛围使其感到自己已经走进了事业发展的瓶颈，所以他选择了一家私企作为新的落脚点。

　　这家浙江某著名民营企业集团在上海设立的投资公司，简直让小楠有点喜出望外，其奖励制度、工作环境、文化氛围都令小楠深为认同。尤其让他意想不到的是，这家公司竟然有终身员工制度。这是对优秀员工的最高奖励。所以进公司没几天，他就斗胆直接向上海公司的老板指出了一个他新发现的问题。老板不仅听了意见，还反问他应该如何处理。没几天，他的建议就正式形成制度在全公司执行了。在一个可以畅所欲言的公司里，一个普通员工关注的不仅仅是自己职责范围内的东西，还包括公司所有业务的所有方面。这让小楠感觉到了工作的快乐。

　　现在，小楠所在的民营企业集团位列中国民营企业前10强行列。从公司声望和办公条件、待遇来看，小楠和上海任何一家外企的白领都没有大的差别。他说，成功，在私企一样做得到。

　　酸:亲疏有别意难平

　　刘丹是资深销售人员。比较务实的他是在与客户的接触中，被一个客户，也就是一家私企的老板挖过来的。当时对刘丹最具诱惑力的莫过于老板承诺的提成点数和报销福利等优厚的待遇。

　　来了以后他才发现，这里的骨干人员几乎都是老板的亲戚同学，自己作为外来人，似乎很难成为老板的心腹。就拿报销来说吧，用于与客户的交际费老板给他的报销额度是每个月不超过2000元。头一个月刘丹的费用是1800多元。刘丹觉得自己在必要的交际花费上始终奉行着为公司省钱的原则。因为他知道，老板能够做到今天的规模，也都是一分一分积攒下来的血汗钱，作为下属，为公司、为知人善任的老板尽可能地节约花销，自己责无旁贷。

　　可等到刘丹月末拿着老板签过字的票据到财务部报销时，首先看到的是财务经理的那张苦瓜脸。财务经理是老板的亲戚，对刘丹的每一张发票的具体用途都不厌其烦地刨根问底，那口吻跟审讯似的，好像非要从中发现刘丹违规报销的线索似的。当然他最后什么也没问出来，也只好悻悻地把报销款交给了刘丹。

　　在以后的通讯费、交通费报销的时候，刘丹也只能硬着头皮去面对“苦瓜脸”，好像刘丹每报销一分钱都像从“苦瓜脸”身上揪心拽肺似的。可老板的亲信报销时，都是实报实销，没有遇到任何阻碍。到了刘丹这儿就要受到百般盘问，这不是不信任、不是亲疏有别又是什么呢？

　　在企业中，享受福利的多寡并不是员工工作动力的决定要素，关键是看其是否体现出公正来，这种“差别对待”正是刘丹郁闷的来源。

　　苦:时髦管理术未必灵

　　甘蔗得两头咬才甜，道理也要分析才能明辨。由于企业发展历史不长，一些私企在管理的科学性上还有较长的路要走，但可喜的是，很多私企老板已经意识到了这一点，为了自身企业的可持续发展，想尽了各种办法努力迎头赶上，而引入职业经理人加强管理队伍的力量就是办法之一。

　　需要指出的是，职业经理人也不是万能的灵丹妙药。有的职业经理人，囿于自身的管理经验、性格因素的制约，在作为空降兵进入私企后，不是采取因势利导的办法根据企业的实际情况加以改善，而是把自己以前的工作经验生吞活剥地照搬到新的企业中，而忽视了新公司的具体情况。也就是说在用一个现成的模式去套用。无外乎上绩效、变流程、做培训、改制度等几板斧，看似风风火火，实则南辕北辙，最终的结果只能是自找苦头铩羽而归。

　　存在的东西必然合理。我们也应当看到，不少私企的发展势头很好，虽然在某些职业经理人看来，其管理理念不够先进，但他们恰恰忘却了这一点：实用的也许就是最好的！可见，人家在企业的发展中已经摸索到了一套行之有效的管理方法，引进外脑的目的是为了完善与借鉴，而非对人家业已成熟的东西全盘加以改造。时髦的东西未必就是最好的，这就跟一些新药一样，其疗效中的副作用还需要时间加以检验，稳妥起见，患者在患头疼脑热的小毛病的时候，还不如用那些老药更来得稳当。治病如此，企业管理亦如此。